360度考核有什么优缺点优选139句

360度考核有什么优缺点

1、绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。

2、减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、①准备阶段　　准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主　　要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的　　管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任

4、具体方式：

5、其次，360度考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，光由领导考核会受到个人阅历和经验产生偏见误差，即使没有偏差，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张。

6、例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

7、说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

8、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

9、人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

10、A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

11、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

12、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；

13、考核指标的ART原则

14、所以，企业可以同时开展360度绩效评估、目标达成率考核和出勤考核，并赋予它们不同的权重，最后综合3方面的得分后，再确定员工的绩效排名。只有真正做到德、能、勤、绩、廉的全面评估，才能得到公平、客观的结果。

15、评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；

16、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

17、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

18、A、25日以内完成，得15分；

19、常见的指标

20、如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假分方式可以分为三种：

21、（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；

22、财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

23、二、特点不同：

24、其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。

25、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；

26、营销成本（费销比）

27、比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

28、绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

29、缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

30、易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

360度考核有什么优缺点

31、销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

32、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;

33、360度反馈法：

34、对企业而言，要高速发展，就要有优秀员工；要培养优秀员工，最有效的方式就是进行正确的绩效评估。360度绩效评估无

35、其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，EMBA、MBA等常见经管教育均对360度考核法的实施流程及组织要求有所介绍。

36、（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

37、绩效考核的计分方法

38、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

39、促进员工个人发展。

40、度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

41、(一)、360度考评方法的优点

42、度考核法最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的

43、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

44、为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。

45、（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

46、(二)、360度考评方法的缺点

47、一、评价关系不同：

48、②评估阶段　　组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者　　对最终结果的认同和接受。　　对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影　　响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，360度反馈问卷。　　实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。　　统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。　　企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。

49、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;

50、作法将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

51、疑是一个好的绩效评估方法。但是，任何管理系统都不可能适用于所有复杂的管理环境，因此，在实际应用绩效管理系统时，要结合实际情况做出适应性的调整和选择，对症下药，才能药到病除

52、但是，360度考绩效考核的缺点也非常明显，那就是这种考核评价都是主观性的，带有明显的个人情感，被考核人往往受考核人的情感制约和关系疏远所影响，所以，考核人的意见仅仅是供参考，不可以做全听全信全用，否则就会成为被考核人的不公平考核。

53、首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习发展的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值。

54、（2）关键绩效指标法

55、计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

56、（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

57、三、描述法

58、R：（Relevant）——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

59、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

60、提高绩效考核的全面性与公开性。360考核法的考核者，覆盖全方位，多角度的利益相关者。多方考核信息的收集，避免考核中个人偏见等主观因素，确保考核结果的全面性与公正性。

360度考核有什么优缺点

61、360度考评具有全方位、多角度的特点。

62、有助于个人的职业发展。激励员工个人不断改进自己，明确自己的职业发展方向，促进员工个人发展。

63、360度考核法：

64、°绩效考核应该用于人力资源的开发阶段，也就是被考核人在提拔之前，从各方面的普遍关注和全面考察中才，让组织得到更大更加全面的了解，这时候360°考核作用还是比较明显的。但是，一旦被考核人已经成为了岗位上的一个角色，尤其是管理者角色，那么这种考核就极易导致片面狭隘，失去了公正性，会形成以人为操作为主的片面考核，对于考核的人来说并不公平，也并不能客观真实准确全面的反映他的管理成果和管理能力。

65、个绩效考核的优点是可以从上级下级同级全方位的角度去观察被考核人的总体情况，信息获取的渠道比较多，多维度，多途径，得到的信息相对比较全面，有利于对被考核人的全面性进行评价。

66、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

67、T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

68、（1）序列比较法

69、例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

70、相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

71、S：（Specific）——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

72、管理成本（运营成本节约率）

73、度绩效考评操作过程：

74、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；

75、商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

76、度绩效考核法，是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体（包括上级、下级、平级和自己）那里获得信息，并对他进行评价的过程。

77、M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

78、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

79、四、目标绩效考核法

80、二、绝对评价法

81、税务成本（节税率、税销比）

82、（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

83、通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见。

84、假如没有100%完成，得0分；

85、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

86、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

87、业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

88、纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：

89、强化服务意识。由于要听取客户意见，要求被考核者必须具有较强的客户服务意识。增强客户服务能力，努力服务好客户。

90、一般来说，考核指标的内容有德、能、勤、绩、廉5个方面，而在360度绩效评估中，所考核评估的指标都应该是看得见或是能感受到的，即只有所谓的能与德，而勤与绩（指具体的目标完成情况）却涉及很少。

360度考核有什么优缺点

91、绩效考核方法的特征

92、（绩效考核（绩效考核各种考核方法的优缺点各种考核方法的优缺点壹、直接排序法直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是壹种定性评价方法。

93、常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

94、优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

95、特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

96、（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

97、度绩效考核体系打破了传统的对企业员工考核制度，增加了员工的自我发展意识，加强了团队精神，激发和调动了员工的积极性。

98、非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

99、考核法的特点：

100、层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

101、假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

102、（4）平衡记分卡

103、360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

104、（1）目标管理法

105、组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

106、（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

107、（3）等级评估法

108、非此即彼法

109、目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

110、B、25～30日之间完成，得10分；

111、③反馈和辅导阶段　　向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。

112、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。

113、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

114、（2）重要事件法

115、例如：人力资源部的计划完成率=实际人数/计划人数

116、生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

117、（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

118、360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

119、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，（一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。）

120、描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

360度考核有什么优缺点

121、（2）相对比较法

122、度反馈评价由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

123、C、30日以后完成，得0分；

124、（3）强制比例法

125、序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

126、如果计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：计划完成率*20

127、一、相对评价法

128、描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：

129、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

130、例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

131、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

132、全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

133、采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

134、易忽视教育目标的完成情况；

135、假如是100%完成，得10分；

136、有利于激发评价对象的竞争意识。

137、相对360度考核法偏于感性，在360度反馈评价的过程中，会受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响。

138、（1）全视角考核法

139、提高员工参与意识，增强归属感。